欧洲企业正在中国的人力资本办理：常见圈套及

　　不成否定的是，用人单元的用工办理权取劳动者的现私权、小我消息之间存正在张力。例如，中国一些公司给员工发放智能座垫或手环，便当人力资本部分监测员工歇息时间能否超时。

　　欧洲企业需不竭审视和调整本人的人力资本办理政策，亲近关心中国正在劳动法实践中裁判审理口径的变化。按期对人力资本办理的合规性进行内部审计，查抄相关轨制的施行环境，需要时可礼聘外部专业机构介入，获取外部专家的看法或，以顺应时代成长和要求。

　　周泰律师事务所的刘鱼芳律师和戴盈律师接管中国欧盟商会(EUCCC)的邀请，正在商会EURObiz 9月/10月双月刊上刊载了英文签名文章《HR in China！ The common pitlls and how to avoid them》，该文章为本期双月刊的封面故事。现经商会许可，将该文章翻译成中文发布正在周泰研究院号上，以飨读者。

　　如对跨境传输员工数据能否属于主要数据的定性无法确认，取本地监管部分（如本地网信办）征询相关消息能否属于宽免申报或存案范畴。

　　[11] 拜见《济南传递“阿里女员工被侵害”案：无证明有犯罪现实发生》，中国旧事，2021年8月14日，。

　　正在中国，针对孕期、产期和哺乳期女职工、请病假员工、（已满16岁未满18岁）未成年员工、工伤员工等特殊群体的劳动属于法令的强制性，不答应当事人通过《劳动合同》等条目商定解除法令强度。而各省份正在具体施行上存正在必然的差别，这些往往散见于本地劳动规范文件，这也会形成公司正在跨地区进行人力资本合规办理时存正在必然的难度。

　　2020年，中国《平易近》初次将用人单元防治性的权利写入法令，此前，用人单元防治性的权利仅散见于各类规范性文件及行业协会法则[10]中。目前，中国有《平易近》《妇女权益保障法》《反家庭法》等多部法令律例及处所性政策对企业防权利做出了规制，这些法令律例要求企业该当采纳无效办法防止和性，为员工供给平安的工做，不然，企业可能面对平易近事补偿、行政惩罚等义务。

　　另一大挑和是跨境传输员工小我消息。特别是一些大型跨国集团出于人力资本办理等需求，凡是正在全球范畴内利用统一套员工办理系统和集团内部通信录，共享员工的姓名、头像、手机号、邮箱等小我消息，此中可能包罗项下的小我消息。

　　[3] 2021年8月20日，中国发布了首部《小我消息保》，取《数据平安法》和《收集平安法》一路形成了消息的“三驾马车”，该法令加强了对天然人消息的，包罗员工的小我消息。

　　如不单愿员工取中国境内联系关系企业成立劳动关系时，应尽量避免由境内企业取员工签定劳动合同，同时正在外派和谈中明白员工取欧洲母公司之间成立劳动关系的合意。

　　企业需充实领会中国对特殊群体的特殊劳动政策，并关心企业所正在地域的律例和政策。正在制定工做时间、歇息日和假期的相关时，严酷恪守法令对女职工、患病员工、工伤员工的特殊，确保这些特殊员工获得最低权益保障。

　　鉴于中国和欧洲正在文化布景、价值不雅、工做习惯等方面均存正在差别，欧洲企业正在中国施行防政策时，除需领会中国本地的法令外，还需要考虑本地文化特点。不然，一旦有该类事务发生，容易激发企业危机，措置不妥将形成企业商誉庞大的丧失。

　　[9] 《职工医疗期满后未到岗，用人单元可否以旷工为由解除劳动合同》，山东高档法院微信号， 2023年4月22日， 。

　　虽然法令[3]，企业基于人力资本办理所必需或为了订立、履行劳动合同所必需，处置小我消息能够不经小我同意，但实践中，企业仍较难正在二者之中取得均衡，进而容易激发劳资矛盾。

　　近日，激发中国关心的一路案例中，一家企业正在办公场合安拆视频，而员工却以担忧现私为由正在工位打伞上班18天，后员工因而被，取企业发生劳动争议[4]。法院虽然最终认定用人单元系解除劳动合同。

　　[1] 中国劳动法框架融合了私法取公法，遵照国度管制下，意义自治的管理模式。劳动法系统复杂，成立正在劳动法和劳动合同法的根本上，辅以行规、地方和处所的规范性文件以及司释等。

　　正在2024年3月22日，即中国国度互联网消息办公室公布《推进和规范数据跨境流动》[5]（下称“新规”）之前，跨国企业对于向境输员工小我消息的尺度一曲存正在顾虑。不外，按照新规第五条的[6]，若是企业按照依法制定的劳动规章轨制和依法签定的集体合同实施跨境人力资本办理，而且确需向境外供给员工小我消息，则企业免予申据出境平安评估、签定小我消息出境尺度合同及通过小我消息认证。但该宽免不合用于“主要数据”。[7]！

　　总之，对于拟投资中国或已深耕中国市场的欧洲企业而言，领会中国劳动法令律例、成立合适中国劳动法框架的人力资本合规系统是企业正在中国成功运营的环节要素之一！

　　欧盟企业应按照中国职场常见的问题成立响应的反职场机制，设立相关处置机构，通顺赞扬举报渠道，对员工进行反的宣布道育，通过这些办法，企业能够降低工做场合性事务的发生几率。

　　针对患病员工，企业需按照法令赐与员工医疗期，医疗期满后以患病为由取员工解除劳动合同的，不然即形成违除劳动合同。高级发布的鲁法案例【2023】203号案件[9]中，员工被确诊癌症，医疗期满后员工继续向企业申请休假，而企业向其发出返岗通知要求其前往原岗亭，正在员工明白无法返岗后，企业取其解除了劳动合同，法院认为，企业解除劳动合同违法，并判令企业继续履行劳动合同。

　　应及时对性赞扬举报进行查询拜访处置，对遭到性的员工供给支撑和帮帮，并采纳办法举报人和该员工的现私。

　　劳动法具有政监管属性及地区属性，而欧盟取中国之间因庞大的社会和文化差别使得劳动律例制上存正在显著的分歧。本文基于中国劳动法框架[1]，切磋了欧盟正在华企业正在人力资本办理中凡是会碰到的几个常见问题，并针对性提出了合规，以期对相关企业的营业运营有所裨益。

　　如企业收集员工小我消息，该当履行“奉告-同意”法式，并按照法令要求及公司内部，妥帖保留书面记实并维持合理的保留刻日。

　　以女性员工产假待遇为例，正在和上海的女职工可享受的产假为158天；正在，产假为180天；而正在青海，产假为188天。别的，女职工正在产假期间的部门工资需要由企业承担，而非通过生育基金领取，如正在，生育基金仅向女职工领取128天的生育津贴，而残剩的30天产假待遇需要企业按照员工生育前工资尺度向女职工领取。[8]。

　　过去十年，经济震动下行和地缘严重场面地步日益加剧，包罗欧友邦和中国正在内的很多国度都稠密出台了新的法令和合规办法以顺应时势变化。这些要素都添加了正在华投资的欧盟企业的管理承担。而正在这些挑和中，最为和环节的问题涉及人才的聘请取办理。周泰律师事务所的刘鱼芳律师和戴盈律师对企业应若何规避常见圈套提出了指点。

　　2021年，一则阿里巴巴女员工“被性侵”丑闻[11]曾激发中国的超等关心，此中最被诟病的是该女性员工声称正在取客户用餐时被灌酒。这种职场“潜法则”正在中国并不稀有。随后，阿里巴巴等多家大型互联网企业均颁布发表将调整企业文化，避免雷同事务再次发生。阿里巴巴同时许诺加速制定《反性步履原则》，解雇和惩罚了内部多名高管。

　　[6] 数据处置者正在发送小我消息至境外时，若该传输是根据制定的劳动律例和集体构和和谈，确有需要向境外供给员工小我消息用于跨境人力资本办理，则可免于提交《境外数据平安评估》存案、签定《境外小我消息尺度合同》或获取《小我消息认证》。见第5条：同上。

　　[7] 按照2022年9月国度互联网消息办公室发布的《数据出境平安评估法子》第19条，“主要数据”是指一旦被、、泄露或被不法获取和利用，经济运转、社会不变、公共健康和平安的数据。

　　[10] 这些公共政策包罗国务院发布的《中国妇女成长纲要》和各省制定的《女职工劳动出格实施法子》，同时，某些行业和谈，如中国纺织服拆协会制定的《中国纺织服拆企业社会义务办理系统》，也了这一权利。

　　企业的人力资本规章轨制应取企业对小我消息收集和轨制协调，并审视其取法令律例能否存正在冲突。

　　欧盟企业对华投资过程中时常需外派员工（出格是高级办理人员和手艺人员）至中国境内的子公司或合伙公司工做。按照《外国人正在中国就业办理》[2]，外国人正在中国就业需打点就业许可，并取中国境内企业签定劳动合同。因为外派员工同时接管远正在欧洲的母公司办理，但又打点了中国就业许可的环境下，极易激发双沉劳动关系认定方面的争议。

　　需提示的是，对于欧盟正在华投资的企业而言，一旦被取母公司外派或借调员工认定存正在劳动关系，该企业将面对包罗为员工补缴社保、领取解除劳动合同弥补金或违除劳动关系的补偿金等，以至可能因未依法为员工缴纳社保而蒙受行政惩罚。